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吉林时时彩是什么:不想忍?那就要學會如何招對管理崗!實例在此,拿走不謝!

責任編輯:佚名    新聞來源:中國廣告門戶網    新聞日期:2019/5/22

吉林时时彩软件下载 www.ebnkqt.com.cn   往期文章中,我們分享了老板如何通過“忍”給店長騰出一個合適的成長空間,如何通過放權讓店長承擔足夠的責任、激發充沛的工作熱情。

  但這里面也有一個悖論,就是如果因為忍耐,真的忍出公司的大問題,該如何收場?權是放了,但是事兒也出了,最終還是老板來買單,或許還會得罪老客戶、影響品牌形象,那么面對這種兩難的問題,我們又該如何平衡或者預防呢?

  今天我和大家分享一個典型的行業案例,各位老板要在學會“忍”之前,先學會如何挑選、培養管理崗位人選,希望本文能對大家有所啟發。

  老張是一家數字印刷連鎖店的老板,在一個地區擁有3家連鎖門店,經過多年的管理奠基,每個店面無論是業務,還是管理,都比較穩定。

  但是老張是個有遠見的人,他逐漸認識到,隨著行業的發展,如果門店僅僅具備坐店等客的能力,是沒有辦法在下一個階段獲得足夠競爭優勢的。

  于是,老張計劃把店面管理全部委托出去,自己把精力投入到一個本來不擅長但又不做不行的領域——市場營銷。他的做法我也比較認同,畢竟數字印刷行業也逐漸過了單純靠管理就能推動企業發展的階段了。

  那接下來的課題就是如何組建管理中心,尤其是如何找到一個合適的運營總監,全權接手連鎖店的運營管理工作。

  確定管理崗位目標人選

  首先,老張先從現有的店長入手考察,但是經過反復評估后發現,現有的店長沒有可以馬上勝任這個職位的,那怎么辦?看來只能從其他成熟行業挖一個運營經理過來了。

  很快,老張通過獵頭公司找到了兩個合適的人選,一個張經理,一個王經理,兩個人都有連鎖門店管理經驗,而且都是餐飲行業連鎖管理出身,管理模式和數字印刷領域高度相似,既然找到了目標人選,下一步是不是就該談薪水了?

  當然不是!大家記住,越是高層的職位,錄用的決策就越要慎重。

  管理崗位人才引入方案

  以我的經驗來看,對于基層職位來說,一次科學的結構化面試和1個月左右的試用期,基本就可以判斷其是否適合在公司發展,但管理層則完全不同,管理工作相對比較復雜,對于人員考核的難度自然也要大很多。

  更重要的是,一旦人選不合適,對于公司的損失也很大,所以,我們在引入管理人才或高級管理人才的時候,一定要有耐心,需要設置一定的環境,進行綜合的評估,具體該怎么做呢?

  首先,分別邀請張經理和王經理在不同的時間到公司各進行一天的內訓,我們設定培訓主題,通過一天的培訓,對兩個人在管理方面的專業能力有一定的了解。

  當然,一個主題、一次培訓是不夠的,后續我們接連安排了幾次培訓。接下來的培訓,每次涉及不同的主題,同時,我們還加入了互動環節,讓他們和店長進行對話,通過不確定的雙向溝通,我們可以進一步考察兩個人的實戰能力和應變能力。

  測試的結果是,張經理的綜合能力較高,而王經理更專注于餐飲行業,向其他行業的轉化能力較差。

  緊接著,我們和張經理談了一個深度合作的項目,一個為期兩個月的質量提升輔導項目,通過項目進一步了解他的計劃能力、執行能力。

  其中,在財務支出的環節,我們稍微設置了一定的障礙,以此考察他與其他部門的溝通能力。在項目推進的過程中,我們可以通過員工項目日志的反饋,了解他的組織管理能力。

  評估的結果還是比較理想的,就這樣,我們不僅僅完成了他運營管理能力的測試,也初步實現了團隊的融合,那接下來就可以談薪水,談企業發展和個人發展了。

  大家可以看到,通過3個月的評估,我們才完成了一個運營經理的招聘,接下來是3個月的內部試用。

  在試用期階段,老張會逐步對他放權,日常工作中,放權的部分就放手讓他去做,平時老張能忍就忍,定期做一次集中溝通;對于暫時還沒有放權的部分,還會繼續監督與指揮,對于這種情況,大多數管理干部也不會反感,至少這條邊界還是很清晰的。

  不知道到這里大家有沒有清楚,能不能“忍”和怎么“引入”有著極大的關系。我們要先做好“引入”環節的所有考察工作,而后老板才要學著如何去忍。

  如果前期“引入”工作做得不充分,那么在“忍”的階段,風險就會增加,反過來,風險則會相對可控,不會出大問題。那這種方式是否適合從其他公司挖店長呢?新的運營經理到崗后,老板又該如何培養使其快速上手呢?我們下期再與大家進行詳細分享。

  作者丨新印商學院 諶 駿


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